• Start

  »

• Fler scenarier

  »

• Scenario 6 – Hur avgör vi vem som är kompetent?

Vad är egentligen kompetens och hur avgör vi vem som är kompetent?

Företaget IT4All behöver anställa och funderar över hur de kan nå ut till fler än dem som normalt brukar söka. VD Åke Maria Snäll har precis varit på internutbildning och kommer med förslaget att de ska genusgranska rekryteringsrutinerna och -annonserna. Sagt och gjort, en grupp sätts samman med uppdraget att fundera över varför IT-branschen inte är attraktiv för kvinnor och vad IT4All kan göra i sina processer för att attrahera nya målgrupper. Gruppen består förutom VDn Åke Maria av Eva från Logistik, Hamid från HR, Kalle från Sälj och Azadeh från R&D. De börjar diskutera hur de egentligen skulle beskriva sin arbetsplats och hur de definierar kompetens. Frågorna har inget självklart svar och diskussionen är livlig – de inser att det här är saker som de aldrig har diskuterat tidigare.

Gruppens genusgranskning av rekryteringsannonser resulterar i att hela kompetens-försörjningsprocessen ses över och kvalitetssäkras från ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Gruppen arbetar fram nya rekryteringsannonser där de beskriver sitt erbjudande och sina värderingar, och fokuserar på att beskriva arbetsmiljön, snarare än kompetensen de är ute efter. Kommunikationskanalerna ses över och hemsidan får ett nytt innehåll och utseende som beskriver företagets nya vision. När deras nya rekryteringsannons släpps väntar de spänt och får positivt resultat: det kommer en mängd ansökningar från en stor bredd av personer. Nu väntar de spänt på att få intervjua för att höra hur deras annons uppfattats från andra sidan, så att säga…

Scenariot om kompetens och kultur kopplar till din affärsmodell då det visar på nyttan i ett bredare synsätt kring befintliga och potentiella resurser. Bestäm dig för att se bortom stereotypa idéer om kompetens och vad som skapar värde! Genom att inkludera personer med olika bakgrund, kompetens och erfarenheter blir erbjudandet hållbart och relevant för en så bred målgrupp som möjligt. Ungefär en femtedel av alla som arbetar inom ett IT-yrke är kvinnor. Både konsumenterna och IT-branschen förlorar på den ojämna fördelningen.

”Det är ingen hemlighet att IT-branschen är väldigt mansdominerad. Om branschen ska fortsätta utvecklas och bli mer hållbar och innovativ behöver det traditionella könsmönstret brytas. IT-utveckling berör alla och människors kompetens oavsett kön, ålder och ursprung behöver tas till vara på ett bättre sätt”

• Start

  »

• Fler scenarier

  »

• Scenario 6 – Hur avgör vi vem som är kompetent?

Uppgift:

• Vilka kriterier har vi när vi anställer?

• Vilka bör ingå i rekryteringsgruppen? Vilka nätverk använder vi vid rekrytering?

• Hur definierar vi kompetens? Vilka kompetenser behöver vi i ett team?

• Hur beskriver vi vår arbetsplats? Hur kommunicerar vi vår arbetsplats på hemsidor, i branschorgan etc.?

• Start

  »

• Fler scenarier

  »

• Scenario 6 – Hur avgör vi vem som är kompetent?

Jag vill veta mer:

Metoder och verktyg

Rekryteringsguiden >>
Detta är ett användbart verktyg för att testa hur ett projekt eller annan verksamhet uppfyller olika kvalitetskrav på jämställdhet och mångfald. Använd rekryteringsguiden för att bedöma hur jämställdhet och mångfald tillämpas praktiskt. Använd den före, under och efter en viss process för att mäta hur kunskapen, åtgärderna och förståelsen förändras.

Trappan >>
Trappan är ett verktyg som ska uppmuntra arbetsgivare att bryta ner könsbarriärer i arbetslivet, glastaket som hindrar en del personer från att göra karriär på lika villkor och glasväggarna som upprätthåller normer om att män och kvinnor ska vara åtskilda i olika yrken och arbetsområden

Genusanalys >>
Hur väl stämmer er företagsidentitet med en analys av genussystemet på er arbetsplats? En genusanalys hjälper er att ta reda på det.

Åtgärdsplan för förändring >>
Ågärdsplan för förändring hjälper dig, ditt företag, din organisation, eller ditt projekt att gå från vision till verklighet. Den beskriver hur medarbetare kan använda sin kunskap, sina strategier och kompetenser för att nå målet: en jämställdhets- och mångfaldsmedveten arbetsplats, innovationssystem, organisation. En åtgärdsplan består av ett antal kort- och långsiktiga åtgärder.

Böcker

Guide till jämställd kommunikation >>
Denna guide ger dig tips och råd om hur du kan använda ett jämställdhetsperspektiv för att nå fram bättre med din kommunikation.