• Start

  »

• Fler scenarier

  »

• Scenario 10 – Är vi rättvisa?

Är vi rättvisa i våra bedömningar av kompetens och potential?

Företaget TechBizz är inne i en utvecklingsfas med stort behov av kompetensutveckling och ett större antal personer i ledningsposition. De har en uttalad strategi att både kvinnor och män ska finnas på ledande positioner och i företagets styrelse. Trots detta väljs i slutändan ändå bara män ut till kompetensutveckling och till avancemang i företaget. Varför blir det så?

En förklaring är att stereotypa normer och värderingar smyger sig in i bedömningarna, vilket begränsar potentialen i företagets utveckling. Vissa personer har gott renommé och betraktas direkt som påläggskalvar och kronprinsar. Oreflekterat bedöms Hans vara ”ung och lovande”, han har framtidspotential och förväntas prestera stort kommande år. Lovorden haglar. Hanna, å andra sidan, bedöms vara ”ung och oerfaren”, med en stenhård genomlysning av allt hon har presterat. Är det verkligen gott nog? Hennes kompetens ifrågasätts. Har hon verkligen nog med erfarenhet? Hans ses som framgångsrik, trots att han har mindre erfarenhet än Hanna. Han bedöms kunna driva företagets värdeskapande processer och utveckla affärsmodellerna. Han är ju så aktiv, han ”gör” och han ”kan”. Hanna beskrivs i mer passiva ordalag, hur hon ”är” och vad hon ”har”. Hans är ”en stjärna”, ”ett säljämne”, ”han kommer bli stor”. Han är innovativ och nytänkande. Hanna kommer inte ens ifråga för sådana ord.

Är det verkligen så stor skillnad på dem kompetensmässigt? Alla ledare i organisationen förutom en person är män. Styrelsen består av män i samma ålder, med likadan utbildningsbakgrund och liknande fritidsintressen. Hur kan det påverka bedömningen?

Scenariot om Kompetens och Kultur handlar om din affärsmodell och företagets värdegrund, grunden för både tanke och handling. Genom kulturen skapas ordning och sammanhang, så att alla kan samarbeta i både stort och smått. Det är också viktigt att kulturen är framåtsyftande och ger plats för nya, rikare idéer. Så motverkas risken för stereotypa kompetensbedömningar, som kan stå i vägen för nytänkande och påverka företagets utveckling negativt.

• Start

  »

• Fler scenarier

  »

• Scenario 10 – Är vi rättvisa?

Uppgift:

• Vi pratar här om en kultur i språket, om vad som sägs och inte sägs. Vilken betydelse har det vid bedömning av potential och kompetens?

• Vad kan företagets ledare göra för att på ett reflekterat sätt bedöma de olika kandidaternas potential?

• Hur går snacket i din organisation? Har frågan om ni bedömer kompetens olika beroende på kön diskuterats någon gång?

• Start

  »

• Fler scenarier

  »

• Scenario 10 – Är vi rättvisa?

Jag vill veta mer:

Metoder och verktyg

Rekryteringsguiden >>
Denna guide är ett praktiskt verktyg för att testa hur ett projekt eller annan verksamhet uppfyller olika kvalitetskrav på jämställdhet och mångfald. Använd den före, under och efter en viss process för att mäta hur kunskapen, åtgärderna och förståelsen förändras.

FAIR >>
FramtidsAnpassad Inkluderande Rekrytering är en modell för rättvis och kompetensbaserad rekrytering som säkerställer ett inkluderande förhållningssätt samt en strukturerad process.

Böcker

Under ytan >>
I rapporten Under Ytan får du ett faktiskt exempel på det scenario som presenteras här. Rapporten lyfter fram 7 strukturer i språket som påverkar hur resurser faktiskt fördelas mellan kvinnor och män i professionella positioner.